Ontslag

Vaststellingsovereenkomst

Als partijen in onderling overleg afspraken maken over de voorwaarden waaronder de arbeidsovereenkomst eindigt, moet dat worden vastgelegd in een overeenkomst. Zo’n overeenkomst wordt vaak beëindigingsovereenkomst of vaststellingsovereenkomst genoemd. Zonder een schriftelijke overeenkomst zijn afspraken over het beëindigen van de arbeidsovereenkomst in onderling overleg niet geldig.

Met een vaststellingsovereenkomst eindigt de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden. Een vergoeding is dan niet verplicht, maar in praktijk zien we dat de werknemer vaak alleen wil meewerken aan een vaststellingsovereenkomst als er wél een vergoeding wordt betaald.

Het is belangrijk dat je in een vaststellingsovereenkomst alle ‘losse eindjes’ van de arbeidsovereenkomst goed afhecht. Denk aan wel of niet werken, wat wordt er wel en wat wordt er niet doorbetaald, wat gebeurt er als de werknemer onverhoopt ziek wordt, hoe om te gaan met resterend verlof en het inleveren van bedrijfseigendommen. En natuurlijk duidelijke afspraken over geheimhouding en eventueel bescherming van relaties.

Kortom: zorg altijd dat je de overeenkomst, waarin alle afspraken rondom het einde van de arbeidsverhouding staan, schriftelijk vastlegt. Een advocaat ontslagrecht kan dit voor je opstellen en/of je daarover adviseren.

UWV en een ontslagvergunning

Mocht je er onderling niet uitkomen, dan is de verplichte route die je moet volgen als er sprake is van bedrijfseconomische redenen het vragen van een ontslagvergunning bij het UWV. Het UWV toetst de bedrijfseconomische omstandigheden die aan het ontslag ten grondslag liggen, toetst of de juiste ontslagvolgorde is gekozen én kijkt tot slot of de werkgever zich er voldoende voor heeft ingespannen om de werknemer te herplaatsen.

Er zijn verschillende bedrijfseconomische omstandigheden denkbaar. Denk bijvoorbeeld aan het al jaren in een slechte financiële situatie verkeren of het plotseling wegvallen van een grote klant, maar ook een keuze van een werkgever om zijn organisatie anders in te delen kan een bedrijfseconomische omstandigheid opleveren. Pas na het grondig toetsen van al deze elementen bepaalt het UWV of er een ontslagvergunning wordt afgegeven.

Ook als een werkgever afscheid wil nemen van een langdurig zieke werknemer, zal de route via het UWV moeten worden behandeld. In dat geval toetst het UWV of aan de zogeheten “Poortwachterstoets” is voldaan. Duidelijk moet zijn dat de werknemer arbeidsongeschikt is voor zijn eigen functie, dat er geen zicht is op herstel en dat er geen mogelijkheden zijn om de werknemer te herplaatsen.

Ontslag via de kantonrechter

De route via de kantonrechter moet bewandeld worden als er andere, in de persoon van de werknemer gelegen redenen aan de wens tot beëindiging ten grondslag liggen. Hierbij kun je denken aan een disfunctionerende werknemer of aan een verstoorde verhouding. In alle gevallen zal je als werkgever voldoende dossier moeten hebben om de ontslaggrond te kunnen onderbouwen bij de kantonrechter. Heb je geen voldragen ontslaggrond dan zal de kantonrechter de arbeidsovereenkomst niet ontbinden. Sinds 1 januari 2020 is er ook een combinatie van gronden mogelijk, maar ook dan geldt nog steeds dat je wel een goed dossier moet hebben. Samen met een ontslag advocaat kan je zo'n dossier opbouwen om voldoende ontslaggrond te realiseren.

Wil jij als werkgever 20 of meer werknemers tegelijk ontslaan binnen 3 maanden? Dan moet je je houden aan de regels voor collectief ontslag.

Een vergoeding bij ontslag

Daar waar je tot 2015 geen vergoeding hoefde te betalen als je koos voor de route van het UWV, is sinds 2015 ook bij een beëindiging via die route een vergoeding verschuldigd. De werknemer heeft in ieder geval recht op een transitievergoeding wanneer:

• De werkgever het initiatief neemt om de arbeidsovereenkomst te beëindigen.
• De werknemer zelf ontslag neemt, maar dit het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.

Sinds 1 januari 2020 is een transitievergoeding altijd verschuldigd, ook als de werknemer korter dan twee jaar in dienst was. De transitievergoeding wordt berekend aan de hand van de duur van het dienstverband en het maandsalaris.

De werknemer kan, bovenop de transitievergoeding, ook nog recht hebben op een billijke vergoeding. Dat is het geval als de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. De hoogte van die billijke vergoeding is lastig te voorspellen en zal afhangen van de omstandigheden van het geval. De rechtspraak heeft wel een aantal omstandigheden genoemd waar rekening mee gehouden kan worden. Denk dan bijvoorbeeld aan de hoogte van de al verschuldigde transitievergoeding en het loon dat de werknemer zou hebben genoten als de arbeidsovereenkomst in stand zou zijn gebleven, maar ook aan het al dan niet gevonden hebben van ander werk door de werknemer.

Ook als je als werknemer geconfronteerd wordt met een ontslag, kan je bij ons een zogenoemde ‘ontslag advocaat’ vinden.

Ontslag op staande voet

De laatste route die je als werkgever kan bewandelen, is die van het ontslag op staande voet. Deze route kan je alleen volgen als 1) zich een dringende reden voordoet 2) de partij die daarmee geconfronteerd wordt wegens die reden de arbeidsovereenkomst onverwijld opzegt en 3) dat ook onverwijld meldt aan de andere partij. Deze voorwaarden bespreken we op onze uitgebreide pagina over ontslag op staande voet.

Nadat het ontslag op staande voet is gegeven, kan de werknemer binnen twee maanden een verzoek indienen tot herstel van de arbeidsovereenkomst of tot toekenning van een transitievergoeding en billijke vergoeding. De kans dat een werknemer dit gaat doen is groot, omdat de werknemer bij een ontslag op staande voet per direct zijn inkomen verliest en ook geen aanspraak kan maken op een WW-uitkering. De werknemer moet in dat geval stellen dat het ontslag op staande voet niet aan de wettelijke eisen voldoet.

Als de werknemer niet kiest voor herstel van de arbeidsovereenkomst, maar vraagt om een billijke vergoeding dan zal de rechter, als wordt vastgesteld dat het ontslag op staande voet onterecht is gegeven, de hoogte van de vergoeding moeten bepalen. Deze hoogte varieert sterk, van niets tot meer dan €1.000.000. In 2017 bedroeg de gemiddeld hoogte van de toegekende billijke vergoeding €21.060,- bruto. In 2019 is dit gestegen tot gemiddeld €61.358,- bruto.

De rechter bepaald de billijke vergoeding aan de hand van de omstandigheden van het geval. Onder andere de volgende factoren zijn hierbij van belang:

• Wat zou de werknemer aan loon hebben genoten als de opzegging zou zijn vernietigd?
• In welke mate valt de werkgever een verwijt te maken van reden waarom het ontslag op staande voet wordt vernietigd?
• Heeft de werknemer inmiddels ander werk gevonden?

Als het ontslag op staande voet wél voldoet aan de voorwaarden dan wijst de rechter het verzoek van de werknemer af. Of een ontslag wel of niet aan de voorwaarden voldoet, is afhankelijk van de specifieke omstandigheden van het geval. De gevolgen van een ontslag op staande voet kunnen voor zowel werknemer als werkgever groot zijn. Als je als werkgever zou overwegen om een ontslag op staande voet te verlenen, is het zeer aan te raden om daarover eerst te overleggen met een gespecialiseerde advocaat ontslagrecht. Zij kunnen jou vertellen of het ontslag gegrond is en je adviseren over hoe je het beste het ontslagdossier kunt opbouwen.

Houd rekening met de juiste regels voor ontslag

Een belangrijk onderdeel binnen het rechtsgebied arbeidsrecht, is het ontslagrecht. Zoals blijkt uit het bovenstaande kent het Nederlandse ontslagrecht haar eigen regels, die ook nog wel eens willen wijzigen. Onze ontslagrecht advocaten zijn gespecialiseerd in ontslag en houden die wijzigingen altijd bij. Zij staan je graag bij als je voornemens bent om werknemers te ontslaan, ongeacht of het gaat om een individueel ontslag of een collectief ontslag.

Vanuit welke rol dan ook is in alle gevallen overleg met een arbeidsrecht advocaat, in deze een gespecialiseerde 'ontslag advocaat', aan te raden. Een advocaat ontslagrecht weet van tevoren welke keuzes gemaakt kunnen c.q. moeten worden en kan daarmee de toekomst van je bedrijf veilig stellen.

Heb je vragen over ontslagrecht of wil je graag eens sparren met een 'ontslag advocaat'? Neem gerust contact met ons op.